INTRO
Kompozuren tavoitteet vuodelle 2018 keskittyvät elämänlaatuun sekä osaamisen jatkuvaan kehittämiseen. Käytännössä siis samoihin
teemoihin kuin ennenkin, mutta kasvun myötä aiheiden merkitys tuntuu entisestään korostuvan.
Samaan aikaan on olemassa kiusaus todeta, että ’meillä menee ihan hyvin’ ja edetä liiketoimintaa suorittaen. Pitkällä tähtäimellä
tämä olisi kuitenkin virhe. Jos ’suoritus’ (yrityksen ’miten’) tulee tärkeämmäksi kuin ’kulttuuri’ (yrityksen ’miksi’),
niin se on signaali lopun alusta.
Tavoitteemme jakautuvat kolmeen kategoriaan: tiimin onnellisuus, työnantajabrändi ja automaattinen oppiminen.
TAVOITTEET
Vuoden 2018 tavoitteemme:
- Tiimin onnellisuus
- Kulttuuria, ei sääntöjä
- Tärkeiden asioiden toistaminen
- Päätöksenteko vaatii tietoa
- Vastuiden hajautus
- Työnantajabrändi
- Suorita, suorita, suorita
- Investoi kumppaneihin
- Automaattinen oppiminen
- Kokonaisvaltainen ympäristö
Tekstin lopussa on kappaleet
taloudellisista ja muista numerotavoitteista, sekä
yhteystietoni jos kiinnostaa rupatella lisää.
TIIMIN ONNELLISUUS
Tiimin menestys syntyy yksittäisen jäsenen tyytyväisyydestä.
KULTTUURIA, EI SÄÄNTÖJÄ
Haluamme luottaa porukkaamme. Käytännössä tämä tulee esille läpinäkyvyydessä, vapaudessa ja vastuussa sekä sääntöjen puutteessa.
Samalla on luonnollista, että kasvun myötä rajoja pusketaan tai rikotaan. Tämä kitka kuitenkin parantaa yritystä.
Syitä kitkalle on monia. Monet johtuvat huonosta kommunikoinnista. Jos kaikilla ei ole samaa visiota, samaa ymmärrystä yrityksen
ja toiminnan tarkoituksesta, on yksittäisen asiantuntijan vaikea tehdä päätöksiä sääntöjen puutteessa. Yrityksellemme
on tärkeää, että ’kollektiivinen fiktiomme’ (
*) on vahva ja kaikkien mielessä.
Joskus kitkan syy ei tule kommunikaation tai vision puutteesta, vaan henkilön ja firman yhteensopimattomuudesta. Tällä hetkellä
ei alalla taida edes olla työpaikkaa, jossa ei puhuta ’culture fitistä’, mitä se sitten aina tarkoittaakaan. Usein varmaan
sitä, että rekrytilanteessa pitää pystyä olemaan ihmisiksi.
Joka tapauksessa organisaatioilla on useita tapoja poistaa ’kitka’. Monessa organisaatiossa se poistetaan luomalla uusia
sääntöjä. Se on tavallaan helppo ratkaisu, sillä seurauksena sopimattomasta toiminnasta voi aina syyttää työntekijää,
eikä kenenkään tarvitse pohtia aina niin vaikeaa asiaa kuin muutosta yrityksen toimintaan.
Meillä ei uskota sääntöihin. Pikemminkin tuntuu siltä, että jos asia ratkaistaan säännöllä, niin ollaan menty jossain muualla
pieleen.
Mieluummin keskitymme kulttuuriin, kommunikointiin, yhteishenkeen ja kirkastamaan yrityksen olemassaolon syitä, kuin että
loisimme kattavan säännöstön ja sen ympärille monitoroinnin ja byrokratian.
Tämä kulttuuripohjainen työympäristö tarkoittaa, että kaikki eivät viihdy meillä, ja se on ihan ok. Se on täydellistä. Jos
onnistumme kuvaamaan visiomme tarpeeksi hyvin, tulevat ja jäävät meille vain sellaiset henkilöt, joiden kanssa ’tarkoituksemme’
resonoi.
TÄRKEIDEN ASIOIDEN TOISTAMINEN
Yhteinen visio ei ole tarpeeksi, sitä pitää toistaa. Sen täytyy näkyä kaikessa. Me haluamme arvojemme olevan luonnollinen osa tekemistämme
ja yhteistyötämme. Yrityksen arvojen jalkauttaminen työtapoihin ei kuitenkaan ole automaattista ja vaatii suunnittelua.
Plussa tässä on se, että kun jengi aistii toiminnan mätsäävän arvoihin, tulee toimintaan automaattisesti lisää merkitystä.
PÄÄTÖKSENTEKO VAATII TIETOA
Yleinen ajankuva on, että ’johtajat’ eivät ymmärrä ’työntekijöitä’. Tätä tilannetta tulee karttaa aktiivisesti. Läpinäkyvyys
isoista asioista auttaa. Ongelma on siinä, että johto ei aina välttämättä tiedosta mitkä asiat ovat isoja ja merkityksellisiä.
Tiedostamiseen tarvitaan tietoa, sekä kvantitatiivista että kvalitatiivista. Kvantitatiivisen tiedon keruu on helppoa; se
on automatisoitavaa metriikkaa siitä ’miten menee’. Kvalitatiivinen tieto on usein hankalampaa, koska se on ihmisten
fiiliksistä itsestään. Onneksi senkin kerääminen on kohtuu helppoa – vietetään vain aikaa yhdessä. Kuukausittaisten tapahtumien
lisäksi käymme porukalla kerran vuodessa ulkomailla; tänä vuonna kohteena on Kroatia elokuun lopussa.
VASTUIDEN HAJAUTUS
Yksi tämän vuoden tavoitteista on kasaantuneiden vastuiden hajauttaminen. Tämäkin on sellainen toimenpide, jota organisaatioissa
tehdään jatkuvasti, ja jota meilläkin on jo harrastettu useamman vuoden ajan. Välillä tätä täytyy tehdä isommalla kädellä,
ja taitaa olla meilläkin edessä ettei tule kasvulle turhia pullonkauloja.
TYÖNANTAJABRÄNDI
Olemme tyytyväisiä moniin seikkoihin näkyvyydessämme, mutta samaan aikaan meidän täytyy kyetä vahvemmin puskemaan yrityksemme
tunnettuutta työmarkkinoilla.
SUORITA, SUORITA, SUORITA
Markkinointi ja rekrytointi ovat kurinalaista toimintaa, ja niinpä strategiana on vain säntillisesti jatkaa omaa tekemistä.
Tuloksia tulee omaan tahtiin.
On myös mahdollista, että tänä vuonna aloitamme etsimään henkilöä vastaamaan markkinoinnistamme.
INVESTOINTI KUMPPANEIHIN
Rekrytointikumppaneita on paljon erilaisia. Osa tuntuu harrastavan aika raakaa peliä – ensin soitetaan kandidaatteja tarjoten,
ja seuraavana päivänä työntekijöille kandidaatteja etsien. Markkinoilla on kuitenkin inhimillisiäkin toimijoita, ja useita
erilaisia lähestymistapoja. Tämän hetken ylikuumentunut rekrymarkkina näyttäisi vaativan useita erilaisia tapoja, ja
näinpä meilläkin on useita kumppaneita.
AUTOMAATTINEN OPPIMINEN
KOKONAISVALTAINEN YMPÄRISTÖ
Vain henkilö itse voi päättää halustansa kehittyä, ja niinpä organisaatiokin voi vain tarjota mahdollisuuksia. Yritämme luoda
ympäristön, missä oppimista ei voi välttää. Jotkut oppivat keskustelemalla, toiset visuaalisesti, ja kolmas vain rauhassa
itse tekemällä. Kunhan tarjotaan kaikkia tapoja, on asiat hoidossa.
Kehittämämme tavat:
- Minikodet ovat lyhyitä presentaatioita mistä tahansa ja keneltä tahansa (monta kuukaudessa)
- Introt ovat pidempiä presentaatioita hyviin ja huonoihin tapoihin (kerran kuukaudessa)
- Techtalkkeja pitävät vierailevat starat (epäsäännöllisesti)
- Killat ovat teemoitettuja ryhmittymiä eri aiheille, kuten arkkitehtuurille, frontille, protoilulle, etc. (useita tapaamisia
kuukaudessa) - Ulkoiset, itsevalintaiset seminaarit kuten MS Build (1-2 vuodessa riippuen henkilöstä, kaikilla sama budjetti)
- Pluralsight tai vastaavat (kuukausittain tai vuosittainen tilaus)
- Mentorointi (alussa enemmän)
- Palkkaa harrastekoodailusta (voimassa)
NUMEROTAVOITTEET
Tavoitteenamme on kasvattaa sekä henkilöstöämme että liikevaihtoamme yli 30%:lla, ja samalla pitää tulos 15%:ssa.
Viime vuoden arvoViime vuoden kasvu %TavoiteTavoite %
| Liikevaihto (1000€) | 2684 € | 46 % | 3623 € | 35 % |
| Tulos verojen jälkeen (1000€) | 336 € | 16 % | 543 € | 15 % |
| Henkilöstö (vuoden lopussa) | 29 (+9) | 45 % | 38 (+9) | 31 % |
Henkilöstön suhteen haemme enimmäkseen kokeneita kehittäjiä ja Karl Otsin luotsaamaan Advisory-porukkaan kenties yhtä konsulttia.
Lisäksi saatamme tämän vuoden aikana aloittaa sekä markkinointivastaavan että testausvastaavan hakemista.
OTA YHTEYTTÄ!
Kiitos että luit vuoden tavoitteistamme. Jos hyvin kävi, teksti herätti ajatuksia.
Älä epäröi ottaa yhteyttä jos joukossa oli jotain mistä haluaisit jutella lisää 🙂
Soittele tai visiteeraa,
Sakari Nahi (+358 50 369 7782) [
porukan tiedot]